PESSOAL: EM QUE ORDEM DEVEM SER APLICADAS AS PUNIÇÕES NA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

O empregador imbuído de seu poder diretivo poderá determinar a forma da prestação de serviços, bem como, poderá orientar e punir os empregados, sempre de forma pedagógica, dando advertências e suspensões de acordo com as faltas cometidas (Arts. 2º e 8º da CLT).

Contudo, quando a falta for grave, poderá um único fato justificar o desfazimento da relação de emprego, ensejando a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem ônus.

A advertência será utilizada para punir penas leves, onde o empregador alertará o empregado pela falta cometida com o intuito de corrigir os atos faltosos, como por exemplo, alertar ao trabalhador para o cumprimento da jornada de trabalho. Nesse caso, podendo ser aplicada, preliminarmente, de forma verbal e depois por escrito.

A suspensão é uma punição mais rigorosa onde o empregado ficará afastado do trabalho e não receberá a remuneração correspondente.

A rescisão por justa causa é a pena máxima aplicada ao contrato de trabalho decorrente de falta grave ou de reiteradas faltas leves e/ou médias, onde o empregado perde seus direitos trabalhistas, tais como: aviso prévio, 13º salário, saque do FGTS, seguro-desemprego e outras indenizações.

A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a justa causa, que são:

I              –              Gravidade: faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;

II             –              Atualidade: a falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;

III            –              Imediação: a falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.

 

Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal.

Ressalta-se que dependendo da situação poderá ocorrer demora na apuração dos fatos, ou seja, na investigação através de inquérito ou sindicância, em face ao porte da empresa ou fato a ser apurado, mas, não poderá haver demora na aplicação da punição, na medida que se tem conhecimento do fato e do autor do mesmo.

Se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização como se tivesse sido dispensado sem justa causa.

Empregado preso, quais os procedimentos a serem adotados pela Empresa

Enquanto o empregado permanecer preso, o contrato de trabalho considerar-se-á suspenso devendo o empregador requerer à autoridade competente, certidão do seu recolhimento à prisão.

Diante deste quadro, o empregador poderá adotar as seguintes medidas:

a)            Manter o vínculo empregatício: o contrato de trabalho permanecerá em vigor, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava. Neste caso, a Empresa adota o seguinte procedimento: será considerado como “licença sem remuneração”, em virtude de seu contrato de trabalho encontrar-se suspenso, também não serão computados para efeito de apuração de férias ou 13º salário, dentre outros direitos. Em outros termos, suspenso o contrato de trabalho, não há qualquer obrigação recíproca, seja de prestação de serviço pelo trabalhador, seja de pagamento de salários e outras benesses pela empresa (incluindo depósitos de FGTS e recolhimentos de INSS).

b)           Rescindir o Contrato de Trabalho sem justa causa: se o empregador optar pela dispensa sem justa causa de seu empregado deverá pagar todas as verbas rescisórias cabíveis.

Todavia, neste caso, por estar o empregado recolhido à prisão, inexiste a possibilidade de seu comparecimento ao serviço. É necessário, portanto, que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de comunicação enviada via correio, com Aviso de Recebimento (AR), solicitando que ele nomeie procurador com poderes específicos para receber as verbas rescisórias e dar quitação.

Poderá, também, um representante da empresa comparecer ao local onde o empregado encontra-se preso e proceder ao pagamento das verbas devidas, com a necessária autorização da autoridade competente, colhendo as assinaturas exigidas, tanto na comunicação referida, como na rescisão contratual.

É necessário destacar ainda, que mesmo estando o empregado recolhido à prisão, quando se tratar de contrato de trabalho cuja vigência seja superior a um ano conforme CLT ou conforme prazo estabelecido para homologação pelo Sindicato da Categoria, a homologação da rescisão terá caráter obrigatório, conforme previsto no artigo 477, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho.

c)            Rescindir o Contrato de trabalho por justa causa: Por fim, a terceira e última opção que poderá a empresa adotar é a rescisão por justa causa, conforme previsão do artigo 482, “d”, CLT, conforme abaixo transcrito:

Art. 482. – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

d)           condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Neste caso, devemos observar que o motivo que caracteriza a falta grave, logo a justa causa, não é a condenação criminal em si, mas sim o seu efeito no contrato de trabalho, pois, uma vez condenado, o empregado poderá perder sua liberdade e, como consequência, perderá também a manutenção do vínculo empregatício por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos do contrato de trabalho.

Assim, para que seja lícita a rescisão por justa causa, o empregador deverá observar os seguintes requisitos:

a)            sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso;

b)           inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena (sursis).

Para que o contrato de trabalho seja rescindido por justa causa, o empregado deverá ter sido condenado com aplicação de pena privativa da liberdade por meio de sentença judicial condenatória transitada em julgado, assim entendida a decisão para a qual não caiba mais recurso e, ainda, desde que seja verificada a impossibilidade da prestação dos serviços (substituição da pena).

Caso haja absolvição do acusado ou se por qualquer motivo ocorrer a suspensão da execução da pena, o empregador não poderá dispensá-lo por justa causa, permanecendo o contrato de trabalho em pleno vigor.

Observações importantes:

É preciso analisar cada caso com suas especificidades, ou seja, o fundamento da prisão do empregado, antes de adotar qualquer posicionamento em relação ao contrato de trabalho.

A Rescisão Sem Justa Causa é controversa e necessita de muitos cuidados por parte do empregador, pois existe a outra corrente que entende que o contrato de trabalho fica suspenso até a decisão judicial, ou seja, não se executa a rescisão contratual.